Det sitter i veggene - eller kanskje heller i menneskene?

/

Organisasjonskulturen i bedriften - sitter den i veggene eller i menneskene?

Det blir ofte sagt at vi kan føle kulturen i en bedrift idet vi kommer inn døra, akkurat som kulturen er en del av bygningen. Alle som har opplevd at en ny person kommer inn i et arbeidsmiljø - og umiddelbart påvirker kulturen, vet at det ikke er sant. Organisasjonskulturen bestemmes av de menneskene som til enhver tid er i organisasjonen.

Så hvorfor er det så viktig å være klar over organisasjonskulturen i bedriften?

Ifølge Kotter og Heskett består en bedriftskultur av to faktorer, verdiene som de ansatte deler, og den adferden de viser.

  • Kulturen ligger til grunn for den ansattes adferd

  • Kulturen gir mening og motivasjon for daglig arbeid

  • Kulturen gir mulighet til å identifisere seg med jobben

Verdier

Det er derfor veldig viktig å være klar over at verdiene til bedriften må forankres hos samtlige ansatte. Alle som jobber i bedriften være kjent med verdiene, og ha et bevisst forhold til hva disse verdiene betyr for dem selv og for bedriften, både i tanke og handling. At ledelsen setter seg sammen for å finne noen gode verdier de tenker er bra for virksomheten, har ingen verdi hvis de ikke jobber fram betydningen og - ja - verdien av disse verdiene - med medarbeiderne sine.

Det er ikke behov for å skifte ut verdiene til stadighet, og det er en ganske stor prosess å jobbe med bedriftens verdier. Involvering, medvirkning og prosesser som ender i et sett viktige verdier er noe som tar tid, og det er også arbeidskrevende å implementere dem. Så det er ofte hensiktsmessig å bestemme seg for verdier som står seg over tid. Den virkelige innsatsen handler om å holde disse verdiene varme, ved å synliggjøre dem i dokumenter, som dekorasjon på vegger, og ikke minst informere nyansatte om hvilke verdier bedriften forventer at de ansatte respekterer.


Adferd

Den andre faktoren som bestemmer organisasjonskulturen er den adferden medarbeiderne faktisk viser. Her er det viktig å være observant. Hvilken adferd opplever medarbeiderne at det er forventet av dem? Adferdsnormer som deles og vises tydelig blant gruppens medlemmer, er lett å overføre til nye medarbeidere. Videreføringen skjer ved at de som oppfører seg i tråd med normen blir “premiert” og de som ikke gjør det blir “straffet”. Det vil si at medarbeidere raskt vil oppfatte, bevisst og ubevisst, hva som er akseptabel og forventet adferd på arbeidsplassen. Er det ledelsen som setter adferdsnormene, eller er det uformell ledelse som tar seg til rette?

Slik gjør vi det her…!

Eksempler på adferdsnormer i organisasjonen

Atmosfæren: Oppleves atmosfæren som god eller dårlig?
Rykter: Er det akseptert å bringe videre rykter, eller blir det satt spørsmålstegn ved slik adferd?
Klikker/grupperinger: Blir nykommere inkludert eller ekskludert?
Kunnskap: Blir kunnskap og erfaringer villig delt eller blir det holdt tilbake?
Feil: Blir feil ryddet under teppet og oversett, eller er det en kultur for å innrømme og rette opp feil?
Sykdom: Håndteres sykdom på en god måte, med tillit og uten å utnytte systemet?
Humor: Er det lov og blir det oppmuntret til humor og glede, eller blir det slått ned på?

Å jobbe med en god organisasjonskultur handler om å i fellesskap finne, dele og synliggjøre bedriftens felles verdier. Dette gjør vi gjennom å:

  • Legge merke til og anerkjenne når verdiene blir etterlevd i arbeidshverdagen.

  • Legge merke til og ta tak i uønsket adferd.

  • Definere ønsket adferd og tydelig kommunisere endring i forventet adferd.

  • Etablere nye adferdsnormer.

Organisasjonskultur er en av 9 viktige faktorer for organisatorisk resiliens. En oversikt over disse ni faktorene finner du her. Det er gjort mye forskning på hva som ligger til grunn for en organisasjons resiliens, altså dens evne til å møte endrede rammebetingelser på en god måte. Forskningen er samlet i en ISO-standard for resiliente organisasjoner.

Organisatorisk resiliens

Vi som jobber i Fossekall AS kan hjelpe din organisasjon med å analysere i hvilken grad den er resilient, og hvilke faktorer som trenger forbedring for å øke resiliensen, Det vil gi organisasjonen bedre muligheter til å klare seg godt i en verden der vi vet at rammebetingelsene endres raskere og raskere.


Det er mange kriterier som definerer en resilient organisasjon. ISO 22316 - "Security and resilience - Organizational resilience - Principles and attributes" ble utviklet og publisert i 2017. Med bakgrunn i denne ISO-standarden har persolog® utviklet en analyse som måler organisasjonens resiliens.